福尾です。
今回は働き方改革について、丸福塗料の取り組みをまとめてみたいと思います。
丸福塗料にとっての働き方改革は、以前より短時間で仕事が終わるとか、以前より少ない人数で同じ量の仕事をこなすなど、一般に言われている生産性を高めることを目指しています。
なぜ、働き方改革に取り組むことになったかというと、労働基準監督署の臨検がきっかけです。
そこでいくつかの違法状態が指摘されて、合法状態に持っていくためには、仕事のやり方全般を見直さないと合法状態にまで持っていけない、ということがわかり、半強制的に取り組むことになってしまったというのが本音です。
それで約1年間取り組んできたことをここでまとめてみたいと思います。
主に取り組んできたことは、大きく分けて3つあると思います。
- まず合法状態を作る
- 重複作業を見つけ出しIT化
- 情報発信＝人材採用
「合法状態を作る」労基さんの臨検で指摘されたことは、2つあります。
- 36協定を結ぶこと
- 労働時間の管理
36協定は、会社のスタッフの代表者と社長が、ある一定時間残業することに合意した上で、それを書類にして労基署に提出する、というものです。
しかし、上限規制という週45時間以上の残業を規制する法律が21年に施行されたので、基本的に週45時間以内に残業を収める必要があることから、労働時間の調査も同時に必要になってきます。
と同時に、丸福塗料は雇用契約書も結んでいませんでしたので、それもスタッフ一人一人と労働時間と給与などを明確にするために雇用契約書も結ぶ必要が出てきました。
さらにいうと、営業手当という名の固定残業代を支給していたのですが、そこも基本給の額と残業代をはっきりさせる必要があったので実際の労働時間の聞き取り調査をして、月の残業が45時間過ぎている方には、45時間以内に収めるように出勤時間の提案や1年の変形労働時間制の提案もしながら雇用契約書を作っていきました。
ただし、雇用契約書は、社労士さんと一緒に作った方が間違いがないです。
当初社労士さんとのお付き合いがなかったので、雇用契約書をある人からアドバイスを受けて自分で作ったんですが、見事作り直しとなりました。
一人一人契約書を取り交わすのって結構大変なんですが、全てやり直しでした。（これで約半年無駄にしました。早く相談すればよかった、、、）
また、雇用契約書に記載されている各種手当や残業代計算の裏付けが必要になるので就業規則も作り替えが必要でした。
就業規則は、法律の範囲内ですが経営者が優先的にルールを決めれるのでこれを有効に使わないと社員さんと戦うのは、なかなか難しいです。
就業規則は、補助金があります。確か約1／3位補助されました。
タイムカード
タイムカードは、結構慎重に行いました。残業が常習的になるのが怖かったからです。しかし、それは自分の知識不足でした。
基本的に残業は、許可制だからです。社員さんは、上司の許可なしに残業はできません。許可なしに残業したとしても、申請なしでは、残業代は支給されないのです。
就業規則にもそのように記載されています。
当然といえば当然なのですが、社員さんは、残業は申請なしでもできると判断しがちですが、基本的には許可が必要です。
なので、タイムカードもルールを整えてしっかり守れば、社員さんも納得すると思います。
ということで、今回はここまでです。
合法化について、弊社がおこなってきたことを書き並べました。次回は、弊社のIT化について書いていきたいと思います。
最後までお読みいただきありがとうございます。